Основы менеджмента

Базовый менеджмент

You don’t have access to this lesson
Please register or sign in to access the course content.

1. Понимание менеджмента 

1.1. Основная плоскость работы менеджера

  • Менеджмент включает в себя управление
    • Людьми
    • Эффективностью 
    • Бизнес-процессами
  • Удовлетворенность людей на работе приводит к креативному решению задач, что приводит к инновациям 
  • Стиль управления лежат в плоскости постановки задачи, принятие решений, построение отношений

1.2. Управление и руководство в чем разница

Руководство — развитие и рост компании, разработка шагов как можно добиться результата (стратегия)

Управление — организация слаженной работы компании (тактика и операционка)

1.3. Какие роли менеджера

  • Предприниматель (достижение поставленных результатов)
  • Администратор  (координация и эффективность)
  • Инноватор (внесение изменений которые сделают лучше в будущем)
  • Связной (соединение и консолидация внутри компании)
  • Интегратор (поддерживаете качественную среду внутри)

Всегда анализируйте где вы хороши а где есть пробелы, после чего принимайте решение закрытия проблемы покачиванием себя или наймом / выбором сотрудника который это будет делать

Очень важен баланс в каждом блоке, в противном случае  компания не сможет развиваться будет перекос

На что можно смотреть (перспектива для сотрудников и эффективность для организации)

1.4. Базовые стили управления 

  • Директивный (высокая сила постоновки, сильный контроль, слабые взаимосвязи) — делай то что я тебе говорю (актуально когда нет навыков у сотрудников, кризис в компании или во вне)
  • Консультативный (руководитель ставит задачи, происходит консультация с сотрудниками по вопросу, ценит участие сотрудников, принимает решение сам)
  • Консенсуальный (задача ставится на обсуждение в формате что вы думаете по этому поводу, нужно много итераций для фиксации и решения задачи, решение принимается коллегиально)
  • Коучинг  (есть задача, задается вопрос чем я могу помочь вам для решения задачи, работает только с качественным персоналом среднего и высшего уровня) 
  • Визионерский (есть видение и давайте следуйте за мной и помогайте мне достичь результата)
  • Делегирование (задача / зона отвественности полностью передается на другого сотрудника, но контроль и итоговый результат все равно лежит на вас)

1.5. Как выбрать свой стиль управления

  • Выбрать классический (естественный стиль) это база
  • Для эффективной работы с ключевыми сотрудниками необходимо использовать более подходящий стиль 
  • При первом знакомстве и начале работе желательно использовать директивный или консультативный подход, это поможет выстроить отношения и определение уровня сотрудника, после чего вы определитесь с каким подходом можно работать (первично вовлечение и оценка навыков и доверия)
  • Для дальнейшего развития можно использовать делегирование и коучинг для поддержки мотивации и развития навыков у подчиненных

Плоскости менеджмента

ПолномочияОпределене
Управление производительностью 
Поиск сотрудниковИметь навыки для оценки талантов индивида, соответствующих требованиям к работе. 
Адаптация новичков Готовить кадры для успеха в отдела и организации 
Управление производительностью Процесс создания рабочей среды, где люди могут полностью реализовать свой потенциал. 
Разработка других Обеспечивать сложными задачами и заданиями; осознавать карьерные цели каждого работника; развивать работников 
Содействие команде Использовать соответствующие методы, чтобы помочь построить сплоченную команду; 
Управление людьми 
Установление доверия Поддерживать высокие стандарты честности; говорить и действовать в соответствии со сказанным; принятие ответственности за личную производительность 
Эмоциональный интеллектТочное восприятие и интерпретация своих и чужих эмоций и поведения
Мотивация и привлекательность Создание атмосферы, в которой люди хотят сделать все возможное; способность мотивировать других сотрудников 
Делегирование полномочий Четко распределять как обычные, так и важные задачи и поручения; доверять людям выполнять 
Управление конфликтами Разрешение конфликтных ситуаций между людьми, с использованием различных стилей и стратегий 
Управление продуктивными встречами Использование соответствующих межличностных стилей и методов, чтобы помочь достичь цели собрания 
Высоко оценивать разнообразие Оценивать вклад широкого круга людей; понимание  влияния различных факторов, включая поколение, расы, пола, экономического положения, национальности и т.д.
Управление удаленными командами Методы проектирования, процессы и процедуры, которые позволяют управлять на расстоянии, удаленно 
Управление бизнесом 
Управление временем  Эффективное использование времени, расстановка приоритетов
Управление проектами Четко возлагать ответственность за задачи, устанавливать четкие цели, следить за прогрессом и обеспечивать обратную связь. 
Управление бюджетом Понимание бюджетного процесса; точное предсказание расходов 
Придерживаться политики компании Придерживается политики, правил, понимать, как политика и правила влияют на организацию.
Создание бизнес-решений Хорошие решения на основе смеси анализа, мудрости, опыта и суждения; большинство решений и предложения оказываются правильными и точными, если судить по времени

Разница между руководством и управлением


УправлениеРуководство
ПодходТактика и операционкаВидение и стратегия
СрокиКраткосрочная и среднесрочная перспектива для обеспечения успеха организации; создание расписания и повестки дня для достижения поставленных целей Долгосрочная перспектива, для обеспечения успеха организации в будущем; видение и стратегия изменения организации 
Концентрация вниманияУзкая специализация в организации Широкая специализация, (как внутренние, так и внешние воздействия), включая промышленность, рынок, и национальные и глобальные вопросы 
РесурсыИспользование в настоящее время имеющихся ресурсов таких как бюджет, персонал и других Поиск и создание новых ресурсов для обеспечения успеха в будущих задачах 
Цели и задачиПоручение ежедневной работы для достижения определенных целей в настоящее время Прогнозирование будущих задач и создание новых продуктов в процессе их достижения
Управление людскими ресурсамиУправление персоналом, для максимизации производительности; координация усилий команды для достижения максимальной производительности Создание культуры, для максимизации участия и приверженности; вдохновлять заинтересованные стороны, способствовать сотрудничеству, и культивировать следующее поколение лидеров
% потраченного времени

Стили управления 


ДирективныйКонсультативныйКонсенсуальныйКоучингВизионерскийДелегатор
Самая распространенная фраза Делайте что я сказал 
Я ценю ваше участие Что вы думаете? 
Как я могу помочь вам? Следуйте за мной! Сделайте это. 
Уровень задач ВысокийВысокийСреднийСреднийНизкийНизкий
Уровень делегирования принятия решений НизкийНизкийСредний СреднийВысокийВысокий
Уровень построения отношенийНизкийСреднийВысокийВысокийСреднийНизкий
Лучший выбор для Новые или неквалифицированные сотрудникиСотрудники, которые растут, но еще не очень опытны Средние или высококвалиф. сотрудники Средние или высококв алиф. сотрудники Высоко квалиф. сотрудники, имеющие сильные тактич. навыки Высоко квалиф. сотрудники, которым нужно мало указаний 
Потенциальные проблемы Микроменеджмент слабая мораль Консалтинг без обратной связи дает отрицательны й результат Слишком долго принимать решения Выбор в пользу большинства Нет сильной отдачи от сложных сотрудников Не обеспечивается достаточное тактическое руководство 
Ввод слишком большой ответственности в команде или забыть поддерживать отношения 

Уровень и направление задач, когда менеджер говорит сотруднику ,что делать, а также когда, где и как. Это может включать обучение или профессиональную подготовку, а также директивы и инструкции. 

Принятие решений. Уровень, до которого менеджер включает работников в процесс принятия решений. 

Построение отношений. Как менеджер формирует отношения с каждым работником, а также создает рабочую среду или культуру для команды в целом. Включает в себя коучинг, мотивация и привлечение сотрудников, открытое общение и уважение . 

2. Управление производительностью

2.1. Управление производственным процессом

Управление эффективностью — это внедрение политики и процедур в компанию. 

  • В это включается цели и задачи компании
  • Проработка  ее ценности и культуры
  • Формирование служебных обязанностей
  • Оценка результатов работы
  • Процесс развития и мотивации сотрудников
  • Компенсации и бонусов
  • Продвижение и завершение работы с сотрудниками

По сути это должна быть слаженная система, которая помогает развитию компании

Чтобы быть эффективным 

  • Определите какая модель производственного процесса (управления эффективностью) существует в текущей компании
  • Разработайте свой собственный метод работы с ключевой информацией получаемой вами, как вы будете отслеживать прогресс и результаты
  • Станьте прозрачным для каждого уровня нижнего и верхнего, чтобы логика вашей работы была понятна каждому 

2.2. Прием сотрудников на работу

  • Вы начинаете работать с сотрудникам уже тогда когда выставляете вакансию.
  • При найме нужно использовать удобные и передовые инструменты 
  • Важно нанимать в первую очередь таланты, которых нужно найти,  отобрать и заинтересовать
  • Помимо этого необходимо учитывать текущие процедуры работы в компании, старайтесь убрать негативные составляющие при формировании воронки
  • Любой найм это глубинное интервью, которое вам нужно подготовиться, это важно и обязательно,  так как вы инвестируете в будущее

2.3. Адаптация новых сотрудников

  • Обязательно проговорите ожидание и сформируйте чёткие должностные инструкции, культура компании и нормы поведения в коллективе, очерчивание ценностей
  • Подготовьте чеклист и процедуры, которые помогут пройтись по ключевым игрокам и процессам
  • Поставьте базовые задачи, которые захватят все аспекты работы, но при этом это должно быть дозировано, чтобы человек не надорвался и не стрессовая
  • Всегда держите в голове уровень сотрудника его зону отвественности, от этого зависит время погружения и степень ошибок, которые могут допустить сотрудники
  • По сути это пирамидка в виде человек функционирует и имеет задачи на уровне организации — департамента — конкретной работы 

Таблица адаптации сотрудников


ОрганизацияОтдел и командаРабота
Соответствие законы и политика, которые должны неукоснительно соблюдаться


Разъяснение о должностных обязанностях и ожиданиях


Культура Указанные и предполагаемые ценности, цели и нормы


Связь межличностные отношения, имеющие жизненно важное значение для успеха


2.4. Постановка целей для сотрудников

  • Начинается всё с декомпозиции целей и задач организации на цели и задачи департамента и конкретного сотруника, формирование OKR, KPI, MBI
  • Отдельно важно ставить сотруднику карьерные цели и задачи для развития его навыков и карьерного роста
  • Как правило это ставиться в горизонте 5, 3, 1 год с детализацией на полугодие и кварталы и месяца
  • Задачи ставим по SMART
  • Делаем ежеквартальную проверку прогресса как по задачам организации так и сотрудника
  • Если прогресс стопориться, обязательно выявите необходимые проблемы и барьеры, которые необходимо устранить для достижения результата (недостаток компетенций, полномочий, ресурсов, барьеры психологические или отсутсвие мотивации и так далее)

2.5. Коучинг сотрудников

Директивный коучинг — этот стиль перешел со спортивных тренировок, когда тренер был именно тем человеком, у кого был большой опыт. Использует четкие указания: 

  • Что должно быть сделано 
  • Как это должно быть сделано 
  • Зачем это должно быть сделано 
  • Когда: сроки и дедлайны

Преимущества:

  • Быстрее и проще 
  • Менеджер имеет больше контроля 

Свободный коучинг — данная модель родилась из лайф-коучинга, в которой коучер обучается по правилам директивного стиля. Обычно не имеет определенных директив.

Использует мощные вопросы.

  • Цель: чего вы хотите? 
  • Реалии: что имеете сейчас? 
  • Опции: мозговой штурм мечты 
  • Что будет: действия 

Преимущества:

  • Это процесс, который реально мотивирует и привлекает сотрудников 
  • Изменение поведения. Работники более вовлечены и чувствуют ответственность 
  • Сверхурочная работа, уверенность сотрудников, что работники смогут решить свои проблемы в будущем 

Инструментарий: 

  • Просмотр анкет 
  • Упражнения «посмотри назад» 
  • Мощные интервью 
  • Командный поиск 
  • Цели по системе «SMART» 
  • Оценка производительности 
  • Растягивание проектов

Какой коучинг использовать

Диалог с коучером директивный коучинг Свободный коучинг 
Решение проблемСкажите им, как решить эту проблему 
Содействие вашему сотруднику в определении вопроса и их собственные потенциальные решения. 
ПроизводительностьОбеспечить обучение и подготовку навыков 
Помочь сотруднику в определении его текущего уровня квалификации и создании плана по улучшению 
РазработкаНаучите их, как стать профессионалами 
Помочь составить учебный план профессионального развития 
Планирование карьерыДавайте советы и предложения о возможностях, про которые вы им рассказали 
Содействие сотруднику в определении карьерных целей и разных путей их достижения, как внутри, так и за пределами организации.

2.6. Проблемы производительности сотрудников

  • На самом начале обязательно четко фиксируете ожидания от производительности работы сотрудника, какой результат вы хотите получать постоянно
  • Зафиксируйте условия и методы оценки, периодичностьи дальнейшие последствия
  • В каком формате обсуждать обратную связь по плохой / хорошей производительности
  • Всегда имейте прозрачный критерий оценки 
  • Получите обратную связь от сотрудников которого вы оценили низко на тему причин и проблематики
  • Никогда не стройте догадки, оперируйте только фактами
  • Когда поняли проблематику, фиксируйте четкий план действий результат и время этого результата без этого с обсуждения выходить не стоит

2.7. Увольнение

  • Если вы приняли решение об увольнении первое что вы делаете — согласование задачи с вашим руководителем, консультация с HR и юристами компании
  • Проработайте блок увольнение по собственному, сокращение и параметры компенсации
  • До увольнения сотрудника обязятельно разработайте план адаптации команды процессов и результатов на период простоя и поиска замены

2.8. Управление работой в команде

Важный аспект производительности компании — производительность команд. Взаимодействие с командой напрямую влияет на производительность конкертного сотрудника и наоборот. 

Департамент и отдел в которыйм вы работаете не равно команда, так как команда имеет общую цель, которая достижима, а результат взаимозависим, при котором за результат ответственные все. Очень важно, чтобы каждый из членов команды понимал, что общая работа принесет больший вклад в результат чем одиночная работа 

Ключевые факапы отсутсвие четкий

Целей, этапов, дедлайнов, отсутсвие ресурсов и доверия между людьми

План готовки:

Цель: 

Этапы: 

Дедлайн:
Общие методы:
• Критерии оценки идей 

• Процесс принятия решений 

• Связь и формат 

• Ожидания поведение / поведения 

• Создание и поддержание доверия 

Роли:
• Сбор информации / данных
• Анализ информации / данных 

• Координация усилий
• Отслеживание прогресса • Лидерство
• Последовательность 

• Качество / стандарт обеспечения 

• Сплоченность группы / товарищество • Прочее:
Решение конфликта:
• Как и когда 

• Посредник
• Окончательное решение 

Ответственность: • Измерить 

• При проведении оценки 

Ресурсы: 

Кем В какие сроки 

Что