1. Понимание менеджмента
1.1. Основная плоскость работы менеджера
- Менеджмент включает в себя управление
- Людьми
- Эффективностью
- Бизнес-процессами
- Удовлетворенность людей на работе приводит к креативному решению задач, что приводит к инновациям
- Стиль управления лежат в плоскости постановки задачи, принятие решений, построение отношений
1.2. Управление и руководство в чем разница
Руководство — развитие и рост компании, разработка шагов как можно добиться результата (стратегия)
Управление — организация слаженной работы компании (тактика и операционка)
1.3. Какие роли менеджера
- Предприниматель (достижение поставленных результатов)
- Администратор (координация и эффективность)
- Инноватор (внесение изменений которые сделают лучше в будущем)
- Связной (соединение и консолидация внутри компании)
- Интегратор (поддерживаете качественную среду внутри)
Всегда анализируйте где вы хороши а где есть пробелы, после чего принимайте решение закрытия проблемы покачиванием себя или наймом / выбором сотрудника который это будет делать
Очень важен баланс в каждом блоке, в противном случае компания не сможет развиваться будет перекос
На что можно смотреть (перспектива для сотрудников и эффективность для организации)
1.4. Базовые стили управления
- Директивный (высокая сила постоновки, сильный контроль, слабые взаимосвязи) — делай то что я тебе говорю (актуально когда нет навыков у сотрудников, кризис в компании или во вне)
- Консультативный (руководитель ставит задачи, происходит консультация с сотрудниками по вопросу, ценит участие сотрудников, принимает решение сам)
- Консенсуальный (задача ставится на обсуждение в формате что вы думаете по этому поводу, нужно много итераций для фиксации и решения задачи, решение принимается коллегиально)
- Коучинг (есть задача, задается вопрос чем я могу помочь вам для решения задачи, работает только с качественным персоналом среднего и высшего уровня)
- Визионерский (есть видение и давайте следуйте за мной и помогайте мне достичь результата)
- Делегирование (задача / зона отвественности полностью передается на другого сотрудника, но контроль и итоговый результат все равно лежит на вас)
1.5. Как выбрать свой стиль управления
- Выбрать классический (естественный стиль) это база
- Для эффективной работы с ключевыми сотрудниками необходимо использовать более подходящий стиль
- При первом знакомстве и начале работе желательно использовать директивный или консультативный подход, это поможет выстроить отношения и определение уровня сотрудника, после чего вы определитесь с каким подходом можно работать (первично вовлечение и оценка навыков и доверия)
- Для дальнейшего развития можно использовать делегирование и коучинг для поддержки мотивации и развития навыков у подчиненных
Плоскости менеджмента
| Полномочия | Определене |
| Управление производительностью | |
| Поиск сотрудников | Иметь навыки для оценки талантов индивида, соответствующих требованиям к работе. |
| Адаптация новичков | Готовить кадры для успеха в отдела и организации |
| Управление производительностью | Процесс создания рабочей среды, где люди могут полностью реализовать свой потенциал. |
| Разработка других | Обеспечивать сложными задачами и заданиями; осознавать карьерные цели каждого работника; развивать работников |
| Содействие команде | Использовать соответствующие методы, чтобы помочь построить сплоченную команду; |
| Управление людьми | |
| Установление доверия | Поддерживать высокие стандарты честности; говорить и действовать в соответствии со сказанным; принятие ответственности за личную производительность |
| Эмоциональный интеллект | Точное восприятие и интерпретация своих и чужих эмоций и поведения |
| Мотивация и привлекательность | Создание атмосферы, в которой люди хотят сделать все возможное; способность мотивировать других сотрудников |
| Делегирование полномочий | Четко распределять как обычные, так и важные задачи и поручения; доверять людям выполнять |
| Управление конфликтами | Разрешение конфликтных ситуаций между людьми, с использованием различных стилей и стратегий |
| Управление продуктивными встречами | Использование соответствующих межличностных стилей и методов, чтобы помочь достичь цели собрания |
| Высоко оценивать разнообразие | Оценивать вклад широкого круга людей; понимание влияния различных факторов, включая поколение, расы, пола, экономического положения, национальности и т.д. |
| Управление удаленными командами | Методы проектирования, процессы и процедуры, которые позволяют управлять на расстоянии, удаленно |
| Управление бизнесом | |
| Управление временем | Эффективное использование времени, расстановка приоритетов |
| Управление проектами | Четко возлагать ответственность за задачи, устанавливать четкие цели, следить за прогрессом и обеспечивать обратную связь. |
| Управление бюджетом | Понимание бюджетного процесса; точное предсказание расходов |
| Придерживаться политики компании | Придерживается политики, правил, понимать, как политика и правила влияют на организацию. |
| Создание бизнес-решений | Хорошие решения на основе смеси анализа, мудрости, опыта и суждения; большинство решений и предложения оказываются правильными и точными, если судить по времени |
Разница между руководством и управлением
| Управление | Руководство | |
| Подход | Тактика и операционка | Видение и стратегия |
| Сроки | Краткосрочная и среднесрочная перспектива для обеспечения успеха организации; создание расписания и повестки дня для достижения поставленных целей | Долгосрочная перспектива, для обеспечения успеха организации в будущем; видение и стратегия изменения организации |
| Концентрация внимания | Узкая специализация в организации | Широкая специализация, (как внутренние, так и внешние воздействия), включая промышленность, рынок, и национальные и глобальные вопросы |
| Ресурсы | Использование в настоящее время имеющихся ресурсов таких как бюджет, персонал и других | Поиск и создание новых ресурсов для обеспечения успеха в будущих задачах |
| Цели и задачи | Поручение ежедневной работы для достижения определенных целей в настоящее время | Прогнозирование будущих задач и создание новых продуктов в процессе их достижения |
| Управление людскими ресурсами | Управление персоналом, для максимизации производительности; координация усилий команды для достижения максимальной производительности | Создание культуры, для максимизации участия и приверженности; вдохновлять заинтересованные стороны, способствовать сотрудничеству, и культивировать следующее поколение лидеров |
| % потраченного времени |
Стили управления
| Директивный | Консультативный | Консенсуальный | Коучинг | Визионерский | Делегатор | |
| Самая распространенная фраза | Делайте что я сказал | Я ценю ваше участие | Что вы думаете? | Как я могу помочь вам? | Следуйте за мной! | Сделайте это. |
| Уровень задач | Высокий | Высокий | Средний | Средний | Низкий | Низкий |
| Уровень делегирования принятия решений | Низкий | Низкий | Средний | Средний | Высокий | Высокий |
| Уровень построения отношений | Низкий | Средний | Высокий | Высокий | Средний | Низкий |
| Лучший выбор для | Новые или неквалифицированные сотрудники | Сотрудники, которые растут, но еще не очень опытны | Средние или высококвалиф. сотрудники | Средние или высококв алиф. сотрудники | Высоко квалиф. сотрудники, имеющие сильные тактич. навыки | Высоко квалиф. сотрудники, которым нужно мало указаний |
| Потенциальные проблемы | Микроменеджмент слабая мораль | Консалтинг без обратной связи дает отрицательны й результат | Слишком долго принимать решения Выбор в пользу большинства | Нет сильной отдачи от сложных сотрудников | Не обеспечивается достаточное тактическое руководство | Ввод слишком большой ответственности в команде или забыть поддерживать отношения |
Уровень и направление задач, когда менеджер говорит сотруднику ,что делать, а также когда, где и как. Это может включать обучение или профессиональную подготовку, а также директивы и инструкции.
Принятие решений. Уровень, до которого менеджер включает работников в процесс принятия решений.
Построение отношений. Как менеджер формирует отношения с каждым работником, а также создает рабочую среду или культуру для команды в целом. Включает в себя коучинг, мотивация и привлечение сотрудников, открытое общение и уважение .
2. Управление производительностью
2.1. Управление производственным процессом
Управление эффективностью — это внедрение политики и процедур в компанию.
- В это включается цели и задачи компании
- Проработка ее ценности и культуры
- Формирование служебных обязанностей
- Оценка результатов работы
- Процесс развития и мотивации сотрудников
- Компенсации и бонусов
- Продвижение и завершение работы с сотрудниками
По сути это должна быть слаженная система, которая помогает развитию компании
Чтобы быть эффективным
- Определите какая модель производственного процесса (управления эффективностью) существует в текущей компании
- Разработайте свой собственный метод работы с ключевой информацией получаемой вами, как вы будете отслеживать прогресс и результаты
- Станьте прозрачным для каждого уровня нижнего и верхнего, чтобы логика вашей работы была понятна каждому
2.2. Прием сотрудников на работу
- Вы начинаете работать с сотрудникам уже тогда когда выставляете вакансию.
- При найме нужно использовать удобные и передовые инструменты
- Важно нанимать в первую очередь таланты, которых нужно найти, отобрать и заинтересовать
- Помимо этого необходимо учитывать текущие процедуры работы в компании, старайтесь убрать негативные составляющие при формировании воронки
- Любой найм это глубинное интервью, которое вам нужно подготовиться, это важно и обязательно, так как вы инвестируете в будущее
2.3. Адаптация новых сотрудников
- Обязательно проговорите ожидание и сформируйте чёткие должностные инструкции, культура компании и нормы поведения в коллективе, очерчивание ценностей
- Подготовьте чеклист и процедуры, которые помогут пройтись по ключевым игрокам и процессам
- Поставьте базовые задачи, которые захватят все аспекты работы, но при этом это должно быть дозировано, чтобы человек не надорвался и не стрессовая
- Всегда держите в голове уровень сотрудника его зону отвественности, от этого зависит время погружения и степень ошибок, которые могут допустить сотрудники
- По сути это пирамидка в виде человек функционирует и имеет задачи на уровне организации — департамента — конкретной работы
Таблица адаптации сотрудников
| Организация | Отдел и команда | Работа | |
| Соответствие законы и политика, которые должны неукоснительно соблюдаться | |||
| Разъяснение о должностных обязанностях и ожиданиях | |||
| Культура Указанные и предполагаемые ценности, цели и нормы | |||
| Связь межличностные отношения, имеющие жизненно важное значение для успеха |
2.4. Постановка целей для сотрудников
- Начинается всё с декомпозиции целей и задач организации на цели и задачи департамента и конкретного сотруника, формирование OKR, KPI, MBI
- Отдельно важно ставить сотруднику карьерные цели и задачи для развития его навыков и карьерного роста
- Как правило это ставиться в горизонте 5, 3, 1 год с детализацией на полугодие и кварталы и месяца
- Задачи ставим по SMART
- Делаем ежеквартальную проверку прогресса как по задачам организации так и сотрудника
- Если прогресс стопориться, обязательно выявите необходимые проблемы и барьеры, которые необходимо устранить для достижения результата (недостаток компетенций, полномочий, ресурсов, барьеры психологические или отсутсвие мотивации и так далее)
2.5. Коучинг сотрудников
Директивный коучинг — этот стиль перешел со спортивных тренировок, когда тренер был именно тем человеком, у кого был большой опыт. Использует четкие указания:
- Что должно быть сделано
- Как это должно быть сделано
- Зачем это должно быть сделано
- Когда: сроки и дедлайны
Преимущества:
- Быстрее и проще
- Менеджер имеет больше контроля
Свободный коучинг — данная модель родилась из лайф-коучинга, в которой коучер обучается по правилам директивного стиля. Обычно не имеет определенных директив.
Использует мощные вопросы.
- Цель: чего вы хотите?
- Реалии: что имеете сейчас?
- Опции: мозговой штурм мечты
- Что будет: действия
Преимущества:
- Это процесс, который реально мотивирует и привлекает сотрудников
- Изменение поведения. Работники более вовлечены и чувствуют ответственность
- Сверхурочная работа, уверенность сотрудников, что работники смогут решить свои проблемы в будущем
Инструментарий:
- Просмотр анкет
- Упражнения «посмотри назад»
- Мощные интервью
- Командный поиск
- Цели по системе «SMART»
- Оценка производительности
- Растягивание проектов
Какой коучинг использовать
| Диалог с коучером | директивный коучинг | Свободный коучинг |
| Решение проблем | Скажите им, как решить эту проблему | Содействие вашему сотруднику в определении вопроса и их собственные потенциальные решения. |
| Производительность | Обеспечить обучение и подготовку навыков | Помочь сотруднику в определении его текущего уровня квалификации и создании плана по улучшению |
| Разработка | Научите их, как стать профессионалами | Помочь составить учебный план профессионального развития |
| Планирование карьеры | Давайте советы и предложения о возможностях, про которые вы им рассказали | Содействие сотруднику в определении карьерных целей и разных путей их достижения, как внутри, так и за пределами организации. |
2.6. Проблемы производительности сотрудников
- На самом начале обязательно четко фиксируете ожидания от производительности работы сотрудника, какой результат вы хотите получать постоянно
- Зафиксируйте условия и методы оценки, периодичностьи дальнейшие последствия
- В каком формате обсуждать обратную связь по плохой / хорошей производительности
- Всегда имейте прозрачный критерий оценки
- Получите обратную связь от сотрудников которого вы оценили низко на тему причин и проблематики
- Никогда не стройте догадки, оперируйте только фактами
- Когда поняли проблематику, фиксируйте четкий план действий результат и время этого результата без этого с обсуждения выходить не стоит
2.7. Увольнение
- Если вы приняли решение об увольнении первое что вы делаете — согласование задачи с вашим руководителем, консультация с HR и юристами компании
- Проработайте блок увольнение по собственному, сокращение и параметры компенсации
- До увольнения сотрудника обязятельно разработайте план адаптации команды процессов и результатов на период простоя и поиска замены
2.8. Управление работой в команде
Важный аспект производительности компании — производительность команд. Взаимодействие с командой напрямую влияет на производительность конкертного сотрудника и наоборот.
Департамент и отдел в которыйм вы работаете не равно команда, так как команда имеет общую цель, которая достижима, а результат взаимозависим, при котором за результат ответственные все. Очень важно, чтобы каждый из членов команды понимал, что общая работа принесет больший вклад в результат чем одиночная работа
Ключевые факапы отсутсвие четкий
Целей, этапов, дедлайнов, отсутсвие ресурсов и доверия между людьми
План готовки:
Цель:
Этапы:
Дедлайн:
Общие методы:
• Критерии оценки идей
• Процесс принятия решений
• Связь и формат
• Ожидания поведение / поведения
• Создание и поддержание доверия
Роли:
• Сбор информации / данных
• Анализ информации / данных
• Координация усилий
• Отслеживание прогресса • Лидерство
• Последовательность
• Качество / стандарт обеспечения
• Сплоченность группы / товарищество • Прочее:
Решение конфликта:
• Как и когда
• Посредник
• Окончательное решение
Ответственность: • Измерить
• При проведении оценки
Ресурсы:
Кем В какие сроки
Что